吴兰兰：实务观察｜综合计算工时工作制下如何认定加班费？

Ø  加班费的分类

加班费主要分为法定节假日加班费、休息日加班费、延时加班费三类，具体如下：

1.法定节假日加班费

《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定，“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。该规定适用于所有工时制，综合计算工时工作制亦不例外。无论综合计算周期内总工时是否超标，只要劳动者在法定节假日提供劳动，企业就必须支付300%加班费，不得用调休替代。

案例参考：北京市第一中级人民法院（2025）京01民终11020号

法院认为：某公司未就李某的排班出勤情况提交证据，李某提交的微信聊天记录中显示有法定节假日汇报工作的情况，故法院依据在案证据核算某公司应支付李某法定节假日加班费8068.97元。

2.休息日加班费

与标准工时制不同，综合计算工时工作制下，劳动者在休息日工作不必然构成加班，综合工时制以周 / 月 / 季 / 年为周期算总工时，周六、周日上班属于正常工作。一般情况下，若综合计算周期内总实际工作时间未超过总法定标准工时（每周 40 小时），休息日工作无需支付加班费。

案例参考：北京市第二中级人民法院（2026）京02民终1347号

法院认为：赵某上诉主张综合计算工时制下仅免除休息日加班费，但并不免除节假日以及超法定工时加班费，其该上诉主张符合法律规定，但需以其实际存在超法定工时或者节假日加班事实为前提。赵某钉钉打卡记录虽显示部分月份平均工时较长，但打卡记录仅能反映上下班时间节点，无法证明超出法定工时的部分系因完成某公司安排的工作任务而延长，其亦未就加班成果等举证证明其延长工作时长的必要性和具体内容，现有证据无法单独证明赵某所主张的加班事实成立，故赵某关于其存在节假日及延时加班情形，要求支付相应加班工资的上诉主张，缺乏充分依据，不予采纳。

3.延时加班费

延时加班费的计算核心是“综合周期内总工时超标部分”，而非单日/单周超标。同时，法院一般会结合岗位性质，合理扣减劳动者的休息、用餐等非实际工作时间，并非全部在岗时间都计入“实际工作时间”。若综合计算周期内总工时未超标，即使劳动者单日工作时间超过8小时，一般也不支持其延时加班费主张。

案例参考：宁夏回族自治区银川市中级人民法院（2025）宁01民终4143号

法院认为：本院结合刘某秩序维护员岗位性质、有效工作时间等因素，酌定扣减刘某休息及用餐时间352小时，对刘某在上述期间内的实际工作时间以1344小时（午饭及晚饭时间各1小时，晚上睡觉时间3小时）为准。刘某月平均工资为3303.11元，每小时工资为17.2元，故某物业公司应向刘某支付延长工作时间工资3921.6元【（1344-1192）小时×17.2元/小时×150%】。

案例参考：天津市南开区人民法院（2025）津0104民初3777号

法院认为：本案中，原告上夜班，工作时间为上12小时休36小时，每月上夜班天数基本维持在15天左右，考虑原告夜间检查后可以休息的工作形态，原告在综合计算周期内每月的总实际工作时间未超过总法定标准。

Ø  加班费的计算标准

与标准工时制“延时150%、休息日200%、法定节假日300%”的固定标准不同，综合计算工时工作制下的加班费需结合计算周期、加班时长、计算基数等因素综合判断。关于综合计算工时工作制下加班工资的计算标准，主要存在三种观点：

①　除法定节假日工作按300%支付加班费外，日常加班与休息日加班均按150%支付。

②　不区分加班时长，休息日加班统一按200%支付，与标准工时制一致。

③　区分加班时长，若日常加班已超过每月36小时的法定上限，超出部分对应的休息日工作按200%支付。

Ø  加班费的计算基数

实践中，部分企业按最低工资标准作为基数计算加班费，该行为剥夺了劳动者的合法权益，法院通常不予支持。法院关于加班费计算基数的认定规则如下：

①　有劳动合同约定的，按合同约定的正常工作时间工资计算。

②　无劳动合同约定的，按劳动者正常工作时间内的实际工资收入计算（不包含加班费本身）。

③　交通补贴、伙食补贴、住房补贴等与正常劳动无关的福利待遇，一般不应纳入计算基数。

④　若劳动者每月出勤不一致、工资波动较大，法院通常按“综合计算周期内总收入÷总出勤小时数”计算小时工资，以此作为加班费计算基数。

Ø  涉加班费的其他裁判规则

若企业有明确的加班审批制度，且劳动者知晓该制度，劳动者未按规定提交加班申请并获得审批的，即使其实际提供了劳动，也可能不被认定为有效加班。

案例参考：北京市第二中级人民法院（2025）京02民终13194号

法院认为：管理公司《考勤休假管理规定》规定标准工时制实行加班审批制度，且从双方提交的证据来看孙某既往加班也一直贯彻执行加班审批制度，在审批人连续驳回并提示的情形下，孙某没有提交有效的加班申请，违反公司上述规定，且孙某亦未提交其他证据证明其于2024年3月加班，故法院难以认定其2024年存在有效加班。

部分法院将加班费的仲裁时效从劳动者“知道或应当知道自己的加班权利被侵害之日”起算，而非劳动关系解除/终止之日。劳动者最好在知道权利被侵害后1年内申请仲裁，避免超过仲裁时效导致无法维权。

案例参考：四川省成都市中级人民法院（2025）川01民终17925号

法院认为：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，虽然拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效从解除或终止劳动关系之日起算，但《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条已经对劳动报酬和加班费作出明确区分，则从体系解释的角度看，劳动者在本案中所主张的加班费应当受到一年仲裁时效限制。叶某某在2024年7月9日申请劳动仲裁，则其主张2023年7月10日之前的加班工资已过仲裁时效，不应得到支持。