实务观察 |《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》深度解读（上篇）

第1条【立法目的与法律依据】为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

本条阐明立法目的一是保障超龄劳动者合法权益，体现社会法的倾斜保护理念；二是明确双方权利义务，兼顾用人单位的合理预期与经营自主权。

第2条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

从适用对象而言，本条实际涵盖三类人员：其一，已享受基本养老保险待遇但继续从事劳动的超龄人员；其二，虽已超过法定退休年龄但因缴费年限不足等原因未能享受养老保险待遇的人员；其三，符合特殊工种等条件已提前退休后再次被用人单位招用的人员。三类人员只要满足核心适用标准，均纳入本规定保护范围。

核心适用标准为"受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动"，这与《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确立的劳动关系认定三要素在逻辑上一脉相承，即用人单位和劳动者符合主体资格；用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。实务中，判断是否构成"劳动管理"的核心在于用人单位是否对劳动者进行实质性的指挥、控制和监督，包括考勤管理、任务指派、绩效考核、奖惩制度的适用等要素。

关于"超过法定退休年龄"的认定标准，应以社保经办机构作出退休审批的时点为准。在渐进式延迟退休政策实施后，法定退休年龄已非固定数值，需根据劳动者出生年份对应的具体延迟方案确定其法定退休年龄。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释[2025]12号）第21条已废止了此前相关司法解释中关于超龄劳动者法律关系认定的部分规定，为本暂行规定的适用扫清了规范障碍。

第3条【多部门协同机制】各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。

本条确立了超龄劳动者权益保障的多部门协同治理格局，这一制度安排体现了行政系统对超龄劳动者保障问题的统一立场，避免了此前各部门各自为政、相互推诿的困境。协同机制的建立，意味着超龄劳动者权益保障不再是人社部门的"独角戏"，而是涉及工伤认定（人社）、职业健康（卫健）、安全生产（应急）、社保缴纳（税务）、医保待遇（医保）等多环节的系统工程。

第4条【人岗适配原则与就业服务】用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

本条从两个维度回应超龄劳动者的就业需求：一方面要求用人单位应根据超龄劳动者的知识、技能、经验等提供适合的就业岗位，强调人岗适配；另一方面鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务，引入市场化力量参与就业服务供给。人岗适配原则的确立，既是对超龄劳动者特殊生理条件的尊重，也是对用人单位安全保障义务的前置性要求。鼓励人力资源服务机构参与，则体现了政府引导与市场配置相结合的就业服务导向。

第5条【基本原则与双方义务】用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

本条最深远的制度意义在于确立了"权益保障与劳动关系认定解绑"的核心理念。这意味着，不论超龄劳动者与用人单位之间的法律关系最终被定性为劳动关系、劳务关系还是其他关系，只要满足"受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动"的事实要件，用人单位即应承担四项基本权益保障义务。这一制度创新反映了从"形式判断"向"实质保护"的重要转向——保护的触发不再依赖于法律关系的"标签"，而是取决于用工事实的"实质"。多年来困扰超龄劳动者的"劳动关系还是劳务关系"之争，在基本权益保障层面已不再具有决定性意义。

第6条【书面用工协议制度】用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

本条关于书面用工协议制度的确立具有多重制度功能：固定双方权利义务，减少争议发生；作为劳动监察和争议处理的基础证据；督促用人单位规范用工管理。但必须明确的是，用工协议在法律性质上并非劳动合同，不适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同转化、经济补偿金、违法解除赔偿金等特有制度。用工协议的效力判断、撤销、解除等争议，更倾向于适用《民法典》总则编和合同编的一般规则，按民事争议程序处理。

实务应用方面，建议用人单位应使用独立的超龄劳动者用工协议文本，避免直接沿用劳动合同模板，以防因文本混用引发法律关系定性争议。协议条款应重点明确各项权利义务的具体内容和边界，尤其是工伤保险参保责任、终止条件、违约责任等核心条款。

第7条【协议变更】第七条双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

本条虽然仅明确了"协商一致"这一变更路径，但并未排除其他变更方式的适用空间。在实务操作中，双方可以在用工协议中预先约定用人单位在特定情形下享有单方合理变更权，例如因经营需要调整工作岗位、工作地点等，但变更幅度和条件应当合理且有明确边界。建议采用书面形式固定变更内容，保存变更协商的过程记录。

第8条【用工终止】用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

本条列举了四种法定终止情形，同时规定，任何一方单方终止用工的，应当按照法律规定和协议约定承担违约责任。本条与《劳动合同法》第46条存在根本性差异：未规定经济补偿金制度。这意味着在用工协议终止时，用人单位原则上无需向超龄劳动者支付经济补偿金，除非双方在协议中自行约定。这一制度选择虽然有助于降低用人单位招用超龄劳动者的制度成本，但也使得超龄劳动者在面临用工终止时缺乏经济缓冲。

从实务操作角度，建议用人单位在用工协议中详细约定以下内容：终止条件的具体清单、提前通知期限（如提前30日书面通知）、是否自愿给予一定金额的补偿金或代通知金、终止后的工作交接安排等。明确约定既能避免争议，也体现用人单位的人文关怀。

第9条【工作时间与休息休假】用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

本条规定超龄劳动者的工作时间和休息休假应遵照《国务院关于职工工作时间的规定》（标准工时制每周工作40小时）和《全国年节及纪念日放假办法》执行。本条确立了"一般不安排超龄劳动者加班"的限制性原则，但这并非绝对禁止加班的刚性规定。在确需安排加班时，必须严格遵守《劳动法》第41条规定的加班时长限制（一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间且保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时；每月累计不得超过36小时）、第42条规定的紧急例外情形，以及第44条规定的加班费计算标准（工作日延长工作时间支付不低于150%的工资报酬、休息日加班且不能安排补休的支付不低于200%的工资报酬、法定休假日加班支付不低于300%的工资报酬）。

值得关注的是带薪年休假制度的适用问题。《全国年节及纪念日放假办法》仅涵盖法定节假日和公休日，并未包含带薪年休假。《职工带薪年休假条例》适用于"机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工"，而超龄劳动者与用人单位之间并非标准劳动关系，其是否属于该条例所称"职工"存在争议。笔者倾向认为，在现行规范框架下，超龄劳动者享有的休息休假属于狭义法定范畴（法定节假日和公休日），原则上不包括带薪年休假，但双方可以在用工协议中自行约定年休假安排。关于病假权益，超龄劳动者因病需要休息的权利应予保障，但在当前制度框架下，难以直接适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中关于病假工资和医疗期的相关规定，有待后续配套规定予以明确。

第10条【劳动报酬约定】用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

本条旨在通过事前明确约定减少事后纠纷。实务中常见的争议集中在计件工资标准不明确、绩效工资考核规则模糊等情形。建议在用工协议中以尽可能详尽的方式载明报酬构成、计算方法及调整机制，避免"约定不明"引发的举证困境。

第11条【最低工资标准保护】超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

这一条款具有突破性意义。在本规定出台之前，由于超龄劳动者与用人单位之间被普遍认定为劳务关系，而劳务关系中的报酬约定属于双方意思自治范畴，用人单位支付的报酬不受最低工资标准的强制约束。实践中存在大量超龄劳动者薪酬远低于当地最低工资标准的现象，尤其在保洁、保安、餐饮后厨等劳动密集型岗位较为普遍。新规将最低工资保障明确延伸至超龄劳动者，并通过第20条纳入劳动保障监察范围，赋予该条款行政执法的强制保障力。违反者将面临责令限期支付及加付赔偿金的法律后果。

第12条【工资支付规范】用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

本条从三个维度规范超龄劳动者的工资支付行为：以货币形式支付（不得以实物或有价证券替代）、至少每月支付一次（确保支付周期的合理性）、不得克扣或无故拖欠（禁止违法扣减行为）。这些规范与《工资支付暂行规定》的基本要求完全对应，使超龄劳动者在工资支付方面享有与普通劳动者同等的制度保护。从举证角度考量，建议用人单位保存工资支付记录至少两年以上备查，包括工资条、银行转账记录、签收凭证等。超龄劳动者本人也应注意保存每月工资发放记录，以便在争议发生时有效主张权利。